이기적 직원들이 만드는 최고의 회사

십일년간 위계 조직 중심 문화의 대기업 회사생활을 해오던 내게 역할 조직 중심 문화의 기업이란 무엇인지 이해 시켜준 2022년 두번째 책.

이직 후 현재 겪고있는 역할 중심 문화의 팀구조를 더 심층적으로 받아들이고 조직의 시너지를 어떻게 더 잘 촉진할 수 있을지 스스로 더 고민하게 만들어 준 책.

실리콘 밸리의 big tech 기업들의 선진 사례와 저자의 실무자로서의 경험을 잘 소개 하고 있고 국내 대기업의 현실과 비교해서 기업적 관점, 국가적 관점으로 우리가 앞으로 나아가야 할길과 한사람의 직장인으로서의 회사원의 자세 까지 차근차근 풀어낸다.

다소 실리콘 밸리에 대한 사대주의적(?) 시각이 있기는 하지만 적절히 해외 기업의 역할중심 조직의 사례를 장점 위주로 필터해서 이해하고 엔지니어로서, 직장인으로서 앞으로 다가올 40, 50 대를 위해 무엇을 어떤 마음가짐으로 준비해야 할지 생각해두기에 좋은 책.

이기적 직원들이 만드는 최고의 회사 / 유호현 / 2019

---

위계조직을 넘어 역할 조직으로

우리나라는 전통적인 제조업 강국으로서 발전해 오면서 계층간 상명하복 조직문화를 기본으로 하는 위계 조직 기반 업무 체계에 익숙하다. 이는 윗사람의 결정에 따라 최대한 빠르게 움직일 수 있지만 순간의 명령체계가 무너지면 삽시간 공멸하는 군대처럼 negative 한 상황에서 역시 빠르게 파괴되며, 변화의 상황에서 많은 마찰이 발생한다.

반면 실리콘 밸리 기업들이 선택한 역할 조직은 위 아래가 아닌 각자의 역할에 따라 책임을 지고 의사결정을 하며 업무를 수행하므로 모두가 의사결정권을 가지며 민주적이고 개개인의 능력을 최대한 발휘하게 할 수 있다. 

방향을 정하는것은 명령과 지시가 아닌 미션과 핵심가치 두가지에 항상 주목 한다.

대기업에 입사한 엘리트가 실리콘밸리로 갔을때, 실리콘 밸리의 탑티어 엔지니어가 대기업으로 갔을때 생기는 마찰에 대해 떠올려 보자.

스트라이커, 미드필더, 골키퍼는 같은 잣대로 평가할 수 없다. 단순노동 시대에서 지식노동으로 변화한 우리의 산업 구조에서는 직원 하나하나를 프로 스포츠 스타를 모시듯 그들의 효율성을 최대한 제고할 수 있는 방법이 고민 되어야 한다.

 

위계조직은 정보력이 곧 경쟁의 주요 무기이므로 의도적으로 정보가 제한된다. 내가 없으면 회사가 안돌아가는 사람 즉, 정보를 독점하거나 팀의 버틀넥이 되는 사람이 되는 것이 중요하고 그것이 곧 권력이된다.

역할 조직에서는 직급 마다의 정보의 접근 수준이 제한받는 위계조직과 다르게 정보 공유가 기초가 된다. 즉, 정보를 공유할 수록 강해진다. 그러기 위해서는 문서화가 기본이다. 내가 없어도 잘돌아가고 내가 있으면 더 잘돌아가게 하는 사람을 원한다.

개인 관점에 있어서도 박지성은 에인트호번을 뛴것이 아니라 개인의 커리어를 위해 조직에 헌신 했던 것 처럼 기본적인 조직관 자체가 다르다. 연봉을 받는 프로로서 본인의 과업과 목표에 헌신하는 것은 당연하지만 그것이 회사 자체를 위한 로얄티가 되면 안된다.

 

위계조직에서의 CEO는 종종 신격화 되곤한데, 역할조직에서의 CEO는 단지 중요한일을 결정하는 직장동료일 뿐이다.

관리자 입장에서도 결정은 내가한다 라는 마인드와 물어봐줘서 고마워요 라는 마인드를 항상 비교하며 떠올리자

 

사내 정치

사내 정치는 주로 나쁜 의도로 많이 통용되지만, 정치는 사실 담백하게 한정된 자원을 분배하는 방법을 결정하기 위한 시스템이다. 학술적 정의를 따자면 ‘가치의 권위적 배분’ 이라고도 한다. 따라서 위계조직/역할조직을 떠나서 현실적으로 사내정치는 발생할 수 밖에 없으며, 오히려 사내정치가 없는 것이 반드시 좋은 것은 아니다. 사내 정치가 없다는 것은 자원 배분을 위한 토론을 하지 않거나 위에서 시킨대로 무조건 한다는 의미가 되므로 사내정치가 없어야 하기보다는 잘 해야한다.

정치는 정치를 잘하는 사람이 리더가되어야 하고, 정치 규칙이 명확하게 정해져 있어야 한다.

실리콘 밸리에서도 사내정치는 발생하며 그로인한 스트레스 상황도 다수 발생한다. 그것을 얼마나 공정하게 만드는지는 각 회사가 풀어야할 숙제이자 믿음의 문제이며, 회사 역시 자원배분을 위한 공정한 시스템을 갖추어야 한다.

가장 좋지 않은것은 편협한 시야로 사내정치가 존재할 리 없다고 생각하는 것이다. 개인적으로는 도태 될 것이며, 회사입장에서는 무정부 상태가 되어 오히려 힘과 협박과 거짓말이 자원을 얻는 수단이 되어버릴 수 도 있다.

따라서 회사는 자원배분을 위해 열린 토론을 통한 의사결정, 데이터 기반 논리, 중립적 입장을 가진 조직에게 전권 일임 등의 명확한 규칙이 필요하다.

 

성과주의를 넘어 기여주의로

성과주의는 모든 직원을 획일적인 기준으로만 평가하려고한다. 반면 기여주의는 묻는다 “당신은 우리 미션에 어떻게 기여했습니까”

위계조직의 연공서열제는 비효율적인 경제체제인 공산주의와 많이 닮아있다. 동일한 보상이 제공되므로 최소한으로 일하려 하게 하고 당연히 혁신도 없게 된다. ‘일은 적게하고 돈은 많이 버세요’ 가 되어버린다.

단, 차등 보상기반 기여주의를 적용하면 ‘일을 통해 멋진 전문가가 되어 커리어를 쌓고 회사를 넘어 세상의 변화에 기여하세요’ 가 된다. 이는 도전의식을 낳고 근본적인 생산성의 선 순환적 효과를 가져오게 된다.

생존을 위해 일하는 사람이 될 것인가? 커리어를 위해 일하는 사람이 될 것인가?

축구선수 Messi가 최고의 성과를 유지하는 데에는 재능 / 그 재능을 활용할 수 있는 자리 / 강력한 동기 3가지가 있어서이기 때문일 것이다.

지금 회사가 아니라 다음 회사를 위해 일한다고 생각하자. 프로축구에 이적시장이 없으면 어떤일이 벌어질까?

마음껏 기여하고 언제든 떠나자!

입사는 연애와 같다. 그것도 아주 성숙한 친구와의 연애이다. 서로 이해 관계가 맞으면 함께 하다가, 둘중 하나가 더 뛰어난 사람이 필요하거나 더 좋은 회사가 필요하면 미련 없이 돌아선다. 상하관계가 아니라 동등한 관계이다.

사람을 뽑을 때도 열심히 하는 사람이 아니라 직무에 맞는 사람, 미래가 아닌 현재를보고 뽑아야 한다.

겸손한 일꾼 보다는 자신감 넘치는 전문가가 되자. 바쁜사람은 전문성이 없어 보일 수 있으니 여유를 가지고 스케쥴링 하자

나의 성과는 어떻게 평가할 것인가? self review 때 아래와 같은 항목으로 한해를 뒤돌아 보자.

무엇을하였습니까 가장 자랑스러운 업적 2,3개는 무엇입니까 당신의 레벨에 비추어 지난 6개월을 어떻게 평가하겠습니까 당신의 일이 팀의 성공에 어떻게 기여했는지? 어떻게 하였습니까 우리 회사의 핵심 가치과 중에 가장 잘 실천한 것은 무엇입니까 더 잘 실천해야할 것은? 어떻게 성장할 계획입니까 당신은 어떤 강점을 가지고 있습니까 다음 6개월동안 반드시 이루거나 성장하고 싶은 영역 한 가지만 고르자면 어떤 것인가?

 

완벽주의를 넘어 ‘경험 축적’ 으로

일반적으로 완벽주의는 매우 중요한 가치이지만, 진정한 혁신은 사실 수많은 시도와 실패를 통한 경험의 축적으로 이루어진다.

완벽주의자는 혁신을 할 수 없다. 애자일에서의 product 은 완벽한 기획과 설계에 기반하지 않는다.

방향과 미션을 정할 뿐 완성된 제품이 뭐가 될지 모르며 완성이라는 개념도 없다. product 는 팀이 존재하는 한 계속 발전한다.

자동차를 만들자는 목표와 인류의 이동을 편하게 하자라는 미션을 비교해보자. 미션을 향해 가는 그들은 하루하루 다만 미션에 가까이 갈 뿐이다.

엔지니어링 매니저나 팀 리드는 각 엔지니어가 어떤 기분이고 어떤 상황에 처해있는지 항상 체크해서 팀의 애자일 속도를 예상가능하도록 만드는 것이 주 임무이다.

제조업에서 쓰는 워터폴 방식에서는 부품 납품이 중요하고 부품은 매우 경직된 스펙과 형상을 가지고 있으므로 정확성을 요한다.

그와 달리 소프트웨어의 강점은 무한한 변화에 있으므로 워터폴 방식으로 만든 소프트웨어는 애자일 방식으로 무한 발전하는 소프트웨어의 발전속도를 따라 올 수 없다.  발주구조가 비슷한 SI업을 예시로 들어보자. SI업이라 할 지라도 납품 데드라인이 중요시되는 계약이아니고 회사의 모토가 애자일 방식이라면 서로가서로를 신뢰하는 기조 안에서 파트너 관계로 더욱 발전하는 product을 만들어 갈 수 있다.

제품을 통해 끊임없이 실험하고 소통하자. 일을 작게 나누어 협동하자. 일정한 속도로 끝없이 가자.

완벽한건 없다. 구글도 실패 위에서 이루어진 혁신기업이다. 인터넷에 google graveyard 라고 검색해보면 구글의 별 희안한 실패작들이 쏟아져 나온다..

10%도 안되는 성공확률에 배팅하는 실리콘밸리. 그렇기 때문에 더욱 실패를 두려워 하지말자. 실패해도 경험을 reward 로 얻는다.

회사를 위해서가 아니라 나의 커리어를 위해 일하자. 실패하면? 실수하면? post mortem (죽은 후 - 시체를 부검하듯 사후 분석을 샅샅히 하는 것)을 철저히 하면 그만이다. 

이는 blameless 하게 운영되어야 하며, 실수는 반드시 공유하되 비난하지 않는다는 철칙이 지켜져야한다. (조직적 관점) post-morterm을 하지않으면? 시체는 좀비가 되어 돌아오게 되어있다.

 

기술집약을 넘어 ‘개념 설계’로

제조업에서는 다른 회사에서 가지지 못한 기술을 독점하는 것이 초격차를 만들어 내는 경쟁력이다. 반면 혁신산업에서는 누구나쓸 수 있는 오픈소스 기술들을 가지고 새로운 개념을 만들어내는 것이 곧 경쟁력이다. 새로운 개념을 만들어 낸다는 것 자체로 강력한 브랜드가 되므로 경쟁할 필요도 없어지게 된다.

기술은 현대 기업의 근간이기는 하지만 실리콘 밸리의 회사들은 신기술이라고 무조건 매달리지 않는다. 오히려 자사의 미션과 직접적인 연관이 없으면 해당 신기술에 투자할 이유가 없다고 생각한다. 오히려 기술은 선점하여 보호해야할 요소가 아닌 공유하고 함께 발전시켜나가야할 영역으로 간주한다. 그럼 무엇이 중요한가? 기술보다는 콘텐츠, 사용자 경험을 중요시 여긴다.

우리나라에서 한때 유행어처럼 떠돌던 4차산업혁명은 신기술의 집합적 개념이지만, 실리콘 밸리의 관심은 신기술 자체가 아니라 기술을 활용하여 세상에 변화를 줄 수있는 product 라는 점에 유의하자.

지금까지의 우리나라 산업은 농업에서 노동직약적 경공업을 거쳐 기술집약적 제조업으로 발전해왔다. 그리고 우리가 앞으로 가져야할 새로운 산업체제는 새로운 것을 만들 수 있는 개념설계능력을 중시하는 설계 집약적 산업이다.

생각의 스케일을 키우고 다양성을 존중하라.

이제 대한민국은 선진국이며 선진국형 경제에서 실무진은 프로로서의 확실한 책임감이 필요하다. 회사에 다닌다고 무조건 연봉을 받는것이 아니라 회사에 명확하고 확실한 가치를 제공하고 그에 상응하는 보상을 받을 수 있어야 한다. 당연히 기여의 가치는 전문가로서 최고의 품질이어야 한다. 회사와 직원 모두에게 기여의 가치에 대한 신뢰가 형성되면 자유로은 근무환경, 근무시간 등은 자연히 따라 올 수 밖에 없어진다.